Les dirigeant(e)s : ces maillons invisibles de la santé d’équipe

On parle souvent de la santé mentale ou émotionnelle des collaborateurs.

Mais plus rarement de celle du ou de la dirigeant·e.

Et pourtant, l’état intérieur de la personne qui dirige se répercute, parfois sans qu’elle ne s’en rende compte.

Ce n’est pas une idée “soft”, c’est un fait mesuré ; selon une étude menée par Si

gal Barsade (Wharton University), les émotions d’un·e leader influencent directement la cohésion et la performance collective.

Autrement dit, quand le ou la dirigeant·e se tend, le système entier se contracte.

C’est un effet invisible, mais puissant — et c’est là que tout commence.

Le phénomène de contagion émotionnelle : ce qu’il faut savoir

Le concept de contagion émotionnelle (le fait que les émotions se transmettent dans un groupe ) est bien documenté en psychologie organisationnelle, notamment dans les recherches menées par Wharton, le MIT et Frontiers in Psychology.

Quand un·e leader affiche une inquiétude, une tension subtile ou une fatigue, cela “irradie” dans l’équipe, même s’il ou elle n’en parle pas.

Des études montrent que les équipes exposées à un·e leader plutôt optimiste, empathique et stable émotionnellement voient leur cohésion monter, leurs conflits diminuer et leur productivité s’améliorer.

Une autre étude (ScienceDirect, 2021) révèle que la stabilité émotionnelle du ou de la dirigeant·e influence directement le climat affectif de l’équipe, puis les résultats de l’entreprise.

Ce “maillon invisible” n’est donc pas une métaphore : c’est un vecteur réel de dynamique collective.

Quand le ou la dirigeant·e s’épuise, l’équipe s’essouffle

La surcharge du ou de la dirigeant·e n’est pas qu’un sujet personnel.

Elle crée un véritable effet domino :

• les décisions deviennent plus réactives,

• la vision se brouille,

• les équipes perdent le fil,

• et la confiance s’effrite, souvent sans conflit apparent.

Une étude de l’IMD (2022) sur la solitude des dirigeants montre que 68 % d’entre eux·elles se sentent isolé·e·s dans leurs décisions; un isolement qui fragilise à la fois la lucidité et la dynamique d’équipe.

C’est souvent à ce moment-là que la mécanique s’enraye :le ou la dirigeant·e multiplie les efforts… mais le collectif décroche.

⚙️ Ce qu’un·e dirigeant·e peut déjà faire seul·e

Avant de repenser tout un modèle RH, quelques gestes simples peuvent déjà avoir un impact considérable :

1. Ralentir avant de décider

Une étude Harvard (2021) montre qu’un moment de recul de 10 minutes avant un choix majeur réduit significativement les erreurs d’arbitrage. C’est une discipline simple mais puissante : ralentir pour diriger plus juste.

2. Partager les intentions, pas seulement les décisions

Communiquer le pourquoi d’une décision redonne du sens et de la cohésion.Les collaborateur·rice·s ne suivent pas une consigne, ils·elles adhèrent à une vision.

3. Inviter les feedbacks sincères

Créer un espace où un·e collaborateur·rice peut dire “je sens que vous tirez trop” n’est pas une faiblesse. C’est une preuve de leadership mature — celui ou celle qui inspire la confiance et la loyauté.

Ces pratiques recréent de la fluidité, du lien et de la cohérence, souvent bien avant toute restructuration.

Et quand ces leviers ne suffisent plus…

Ce qui devient difficile à faire seul·e, c’est d’observer son propre impact.

Pris·e dans le quotidien, il devient presque impossible de distinguer :

“Ce que je ressens”de“Ce que je transmets.”

C’est là que le regard externe change tout :accompagner le ou la dirigeant·e, non pas pour le ou la former, mais pour l’aider à reprendre du recul, clarifier ses repères, et réaligner son énergie avec celle de son équipe.

Chez Alyas HR & Coaching

Nous accompagnons les dirigeant·e·s, fondateur·rice·s et responsables RH dans cette démarche de clarté humaine. Notre mission : remettre de la cohérence, du souffle et du sens au cœur des dynamiques d’équipe.

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